روانشناسی صنعتی سازمانی شاخه ای از روانشناسی است که نظریه ها و اصول روانشناختی را در سازمان ها اعمال می کند تا بتواند محیط کار سالمتر و کارا تری را ایجاد نماید. روانشناسی صنعتی سازمانی اغلب به افزایش بهره وری کارمندان در محیط کار و مسائل مربوط به سلامت روانی آنها از قبیل تاب آوری و بهزیستی روانشناختی و ذهنی کارکنان می پردازد. روانشناسان صنعتی سازمانی انواع مختلفی از وظایف، از جمله مطالعه ی نگرش و رفتار کارکنان، ارزیابی شرکت ها و سازمان ها و آموزش راهبری را در ارگان های مختلف انجام می دهند. بطور کلی می توان گفت که هدف کلیدی این حوزه مطالعه و درک رفتار انسان در محل کار، بهبود عملکرد روانشناختی کارکنان، و افزایش ایمنی روانی محیط کار است. دو جنبه اصلی روانشناسی صنعتی سازمانی شما می توانید در نظر بگیرید که روانشناسی صنعتی سازمانی دو جنبه عمده را شامل می شود.جنبه ی اول قسمت صنعتي آن است که شامل در نظر گرفتن چگونگي بهترين…

تعریف : کاربرد اصول روانشناسی در زمینه منابع انسانی ، عاملیت اجرایی ،مدیریت، فروش و مسایل بازرگانی.

فعالیت ها: فعالیت ها شامل برنامه ریزی خط مشی ها ؛ ارزیابی ، استخدام، آموزش و توسعه کارکنان ؛ بالندگی سازمانی و تجزیه و تحلیل سازمان می باشد ؛ همکاری با مدیریت ها به منظور سازماندهی شرایط کار در جهت ارتقای بهره وری.

نمونه عناوین شغلی : مشاور ، روانشناس صنعتی و سازمانی ، روانشناس سازمانی ، پژوهشگر علمی ، مشاور روانشناختی ، مشاور سازمانی ، رهبری مشتری ، مشاور مدیریت ، روانشناس صنعتی ، روانشناس مدیریت

  • دانش
  • روانشناسی – دانش رفتار و عملکرد انسان ؛ تفاوت ها فردی در توانایی ، شخصیت و رغبت ها ؛ انگیزش و یادگیری ؛ روش تحقیق روانشناسی ؛ ارزیابی و مداخلات مرتبط با اختلالات رفتاری و هیجانی
  • کارکنان و منابع انسانی – دانش اصول و رویه های جذب ، گزینش ، آموزش ، جبران خدمات و قدردانی ، روابط کار و مذاکره ، سیستم های اطلاعات کارکنان
  • آموزش و مهارت آموزی – دانش اصول و روش های طراحی آموزش و دوره های آموزشی ، آموزش و راهنمایی فردی و گروهی ، اندازه گیری اثربخشی آموزشی
  • خدمات مشتری و کارکنان – دانش اصول و فرآیندهای تامین خدمات مشتری و کارکنان شامل نیازسنجی ، استانداردهای کیفیت خدمات ، ارزیابی رضایت مشتری
  • عاملیت اجرایی و مدیریت – دانش تجارت واصول مدیریتی که در برنامه ریزی استراتژیک ، هدایت منابع ، مدل سازی منابع انسانی ، فنون رهبری ، روش تولید و هماهنگی افراد و منابع کاربرد دارند
  • جامعه شناسی و مردم شناسی – دانش رفتار و پویایی گروهی ، رغبت های اجتماعی ، نفوذ ، مهاجرت نیروی کار ، قومیت ها و فرهنگ ها و تاریخ و منشاء آن ها
  • رسانه و ارتباطات – دانش تولیدات رسانه ای ، ارتباطات ، فنون و روش های پخش . این موضوع شامل راه های جایگزین به منظور آگاهی رسانی یا سرگرمی از طریق نوشتن ، کلام و رسانه های دیداری می شود.
  • منشی گری – دانش عاملیت و رویه های منشی گری و سیستم های آن مانند تحلیل کلام ، مدیریت بایگانی و آرشیو ، تند نویسی ، خلاصه نویسی ، طراحی فرم ها و سایر رویه ها و اصطلاحات دفتری
  • مهارت ها
  • گوش دادن فعال – توجه کامل به آن چه دیگری می گوید ، وقت گذاشتن برای فهم نکات مهم ، در صورت لزوم پرسش و عدم قطع و تداخل کلام در زمان نامناسب
  • تفکر نقاد – استفاده از منطق و استدلال به منظور شناسایی نقاط قوت و ضعف تدابیر جایگزین ، تصمیم گیری یا درک مشکلات و پیچیدگی ها
  • حل مسایل پیچیده – شناسایی مسایل پیچیده و وارسی اطلاعات مرتبط با بهبود و ارزیابی امکانات و کاربردهای تدابیر
  • قضاوت و تصمیم گیری – در نظر گرفتن مزایا و هزینه های مرتبط با اقدامات و انتخاب مناسب ترین آن ها
  • مطالعه تطبیقی – فهم گزاره ها و بندهای نوشتاری در اسناد مرتبط با کار
  • مهارت گفتاری – صحبت کردن با دیگران به منظور انتقال اثربخش اطلاعات
  • مهارت نوشتاری– برقراری ارتباط موثر از طریق نوشتن ، متناسب با نیاز و دریافت کننده
  • ارزیابی سیستم – شناسایی شاخص ها و سنجه های سیستم عملکرد و اقدامات مورد نیاز به منظور اصلاح و بهبود عملکرد در ارتباط با اهداف سیستم
  • دانش علمی – استفاده از قوانین و روش علمی در جهت حل مسایل
  • توانایی
  • درک کلام – توانایی گوش دادن و درک اطلاعات و افکار از خلال کلمات گفتاری و گذاره های بیانی
  • بیان کلامی– توانایی انتقال اطلاعات و افکار در گفتار به نحوی که دیگران آن را درک کنند
  • درک نوشتار – توانایی خواندن و درک اطلاعات و افکار ارایه شده در نوشتار
  • بیان نوشتاری – توانایی انتقال اطلاعات و افکار در نوشتار به نحوی که دیگران آن را درک کنند
  • استدلال استقرایی – توانایی ترکیب بخش های مختلف اطلاعات برای شکل دادن به قواعد کلی یا نتیجه گیری (شامل یافتن ارتباط بین رویدادهایی که ظاهر به هم مربوط نیستند)
  • استدلال قیاسی– توانایی به کارگیری قواعد کلی برای مشکلات ویژه و فراهم آوردن پاسخ های معنادار
  • حساسیت به مشکلات – توانایی تشخیص این که چیزی مشکل دارد یا این که ممکن است جایی از کار خراب است. شامل حل مساله نیست و فقط تشخیص مشکل را شامل می شود.
  • کلام واضح – توانایی حرف زدن واضح به نحوی که دیگران شما را درک کنند
  • تشخیص گفتار – توانایی تشخیص و درک حرف های دیگران
  • مرتب سازی اطلاعات – توانایی چینش اشیا یا اعمال با یک نظم کلی یا الگو براساس یک یا مجموعه ای از قواعد ( مانند الگوی اعداد ، حروف ، لحاظ ، تصاویر و اعمال ریاضی)

ارزیابی افراد ، مشاغل و عملکرد:

به طور کلی ارزیابی افراد در این رشته با این هدف انجام می شود که چه ویژگی های فردی ای برای انجام موفق کار لازم است. این ویژگی ها شامل دانش ، توانایی ، مهارت های مرتبط با شغل و سایر ویژگی های شخصیتی مانند نگرش ها ، صفات شخصیتی ، مشخصات فیزیکی ، عملکرد و ارزش ها می گردد.

تجزیه و تحلیل شغل:

 مشخص می کند که چه دانش ، توانایی و مهارتی برای چه شغلی مورد نیاز است. اطلاعات حاصل از تجزیه و تحلیل شغل در تصمیم سازی و هدایت تصمیم گیری ها در خصوص این که چه کسانی باید استخدام شوند یا این که چه آموزش هایی برای موفقیت در شغلی خاص مورد نیاز است ، به کار گرفته می شود.

اندازه گیری ویژگی های کارکنان:

 در روانشناسی صنعتی و سازمانی توسط تست های روانسنجی ، مصاحبه و مراکز ارزیابی انجام می گردد.

مصاحبه :

 استخدامی یکی از کاربردهای روش اندازه گیری علمی روانشناسانه است که برای تعیین تناسب متقاضیان و مشاغل در سازمان طراحی می گردد. انواع روش های مصاحبه مانند مصاحبه های ساختارمند و مصاحبه باز در فرآیند تصمیم گیری استخدامی به کار گرفته شده اند.

مراکز ارزیابی:

هر مرکز ارزیابی گستره ای از فعالیت های طراحی شده به منظور تعیین تناسب فرد با شغلی ویژه است و در کارگماری و جایگزاری کارکنان خصوصا مشاغل پر اهمیت مانند مدیریت و کارشناسان تخصصی کاربرد یافته اند. به عنوان مثال برای شغل مدیریت از افراد متقاضی خواسته می شود تا آزمون کازیه یا سایر شبیه سازی های محیط واقعی را تمرین نمایند و عملکرد آن ها را در شرایط دقیق بررسی می گردد تا مناسب ترین افراد برای سمت های ویژه انتخاب می شوند.

اندازه گیری عملکرد شغلی:

ارزیابی عملکرد شغلی مشخص می نماید که فرد در انجام جنبه های مختلف شغل تا چه حد موفق بوده است و ارتقای شغلی ، افزایش حقوق و یا حتی اخراج کارکن می تواند از نتایج آن باشد.

تعیین شاخص:

عملکرد شغلی یکی از مهم ترین نقش های روانشناسی صنعتی و سازمانی در طراحی نظام ارزیابی عملکرد است . شاخص های عملکرد ممکن است از دو نوع ذهنی یا عملی باشد که در شاخص های عملی نشانه های قابل اندازه گیری هستند که مشخص می نمایند آیا سازمان به اهداف ذهنی رسیده است یا خیر. روش های ارزیابی عملکرد نیز به اندازه گیری های ذهنی و عینی تقسیم می شوند که در اندازه گیری های ذهنی ، نقش ارزیاب و آموزش ارزیابان در اثربخشی و واقع گرایی آن نقش عمده ای دارد. در هریک از این روش ها نیز از تکنیک های مختلف بهره گرفته می شود.

 

 

استخدام و جذب کارکنان

فرآیند جذب:

 در خصوص اهمیت کارکنان توافق کلی وجود دارد که ارزشمند ترین دارایی هر سازمان کارکنان آن هستند ، چرا که در نهایت این افراد هستند که مسئول کسب موفقیت در دست یابی به اهداف سازمان هستند. فرایند جذب از تشخیص نیاز سازمان به کارکنان شروع می شود و سپس با یافتن متقاضیان مناسب برای رفع آن نیاز ها ادامه می یابد. همچنین فرآیند جذب به افزایش جذابیت سازمان برای بهترین و مناسب ترین کارکنان به ویژه در سمت های تخصصی باید توجه داشته باشد.

فرآیند گزینش:

 روانشناسان صنعتی و سازمانی براساس سنجش های مختلف متناسب ترین افراد را برای هر شغل انتخاب می کنند. این افراد ویژگی های شخصیتی و رفتاری ای دارند که پیش بینی کننده عملکرد بهتر شغلی متقاضیان در شغل آینده ایشان می باشند.

آموزش کارکنان

فرآیند آموزش کارکنان شامل شناسایی نیازهای آموزشی ، اولویت بندی آن ها ، طراحی روش و محتوای آموزش متناسب برای رفع نیازهای آموزشی و ارزیابی نتایج آموزش ها می گردد.

نیازسنجی آموزشی:

فرآیند تشخیص نیاز هریک از کارکنان به نوع خاصی از آموزش است که براساس مشخصات شغل ، نیروی کار و اهداف سازمان مشخص می گردد.

طراحی و برنامه ریزی آموزشی:

 هدایت آموزش های سازمانی می بایست به گونه ای باشد که بیشترین یادگیری و یادسپاری مهارت های جدید برای کارکنان را فراهم آورد. اصول آموزش عبارتند از تعمیم ، تشویق ، بینش یابی و تمرین است که در آموزش کارکنان در انتقال مطالب آموزشی ، بازخورد ، تکرار ، بخش بندی و سازماندهی مطالب آموزش نمود می یابد.

نحوه انتقال مطالب آموزشی :

چنان چه مطالب آموزشی خوب به فرد منتقل نگردد کلیه تلاش های آموزش به هدر رفته است. آموزش های مهارت های رفتاری مانند ایفای نقش و شبیه سازی انتقال آموزش را بهبود داد.

بازخورد:

وقتی افراد در خصوص عملکرد آموزشی خود بازخورد دریافت می کنند سریع تر مهارت های جدید را می آموزند.

آموزش اصول کلی :

وقتی افراد آموخته های خود را در زمینه گسترده تر درک کنند و آن را در تصویری بزرگتر ببینند ، یادگیری و به خاطر سپاری بیشتری حاصل می شود. در بهترین حالت توالی کل به جزء و دوباره از جزء به کل بهترین نتایج را در سازماندهی مطالب آموزش خواهد داشت.

تکرار آموزش:

بهترین روش ارتقای توانایی ها به مهارت تکرار آموزش ها می باشد.

بخش بندی آموزش :

 بهتر است آموزش ها در جلسات بلند مدت ( آموزش حجمی ) ارایه کنیم یا در جلسات متعدد ولی کوتاه شده ( آموزش توزیع شده ) ؟ این سوال برحسب موضوع آموزش و اهمیت یادگیری و یادسپاری و ویژگی های یادگیرندگان پاسخ های مختلف خواهد داشت که برای دست یابی به نتایج بهتر می بایسد مورد توجه قرار گیرند.

ارزیابی برنامه آموزشی:

 برای تصمیم گیری در خصوص تکرار یک برنامه آموزشی می بایست اثربخشی آن ، جبران هزینه و زمانی که صرف آن می شود را بنماید. تعیین میزان بازگشت سرمایه مصروف در بخش آموزش بدون وجود نظام ارزیابی برنامه آموزشی که امکان مقایسه برنامه ها با یکدیگر را فراهم آورد، ممکن نیست . شاخص های ارزیابی شامل شاخص های سطح آموزش ، سطح یادگیری و سطح عملکرد می باشند.

انگیزش کارکنان:

دلیلی است که موجب رفتار افراد می گردد و شامل عوامل زیستی ، عاطفی ، شناختی و اجتماعی می باشد. این عوامل در محیط کار نیز به اندازه هرجای دیگر اهمیت دارند. روانشناسان صنعتی و سازمانی دیدگاه های ویژه ای به این مقوله در سازمان ها توسعه داده و پرداخته اند مانند دیدگاه های نظریه وجود- ارتباط – رشد، نظریه انتظارات، نظریه هدف گزاری و …

رضایت شغلی

درجه ای از علاقه یا عدم علاقه کارکنان است که شامل عوامل شناختی ، هیجانی و رفتاری می باشد.

اندازه گیری رضایت شغلی می بایست به جنبه های مختلفی از کار مانند کیفیت ارتباطات با همکاران ، شرایط ایمنی فیزیکی در کار ، سرپرستان ، امنیت شغلی ، بیمه های درمانی ، حقوق ، موقعیت های ترقی شغلی و برنامه های بازنشستگی و … توجه داشته باشند. عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی کارکنان عبارتند از شرایط شغلی ، حقوق و جبران خدمات ، تعارض های کار – خانواده و عواملی مانند جنسیت ، سن و ….

نتایج رضایت شغلی کارکنان نیز در مسایلی چون عملکرد شغلی ، رفتارهای شهروندی سازمان که نشان از همکاری و تلاش برای اهداف سازمان فراتر از نیاز ها و شرایط شغلی است ، به نمایش گذاشته می شود . نتایج منفی عدم رضایت شغلی نیز در مسایلی چون تقاضای جابجایی ، ترک خدمت ، غیبت از کار ، پرخاشگری و رفتارهای ضد تولید بروز می یابند.

روانشناسی سلامت شغلی

این جنبه از روانشناسی صنعتی و سازمانی به درک مسایلی مانند چگونگی سالم ماندن کارمندان ، چرایی بروز بیماری در کارکنان و چگونگی واکنش کارکنان به بیماری تخصیص یافته است . شرایط فیزیکی تاثیر گذار بر سلامت ، برنامه کاری موثر در سلامت و ایمنی دو جنبه مورد علاقه این زیرشاخه روانشناسی صنعتی و سازمانی است . شیفت های گردشی ، شیفت های طولانی ، استرس ، حوادث شغلی و ایمنی از جمله مسایل مطرح در این بخش می باشند.

 

گروه های کاری و تیم های کاری

گروه کاری به صورت دو یا تعداد بیشتری از کارکنان است که برای انجام کارهای مشابه یا متفاوت می بایست با یکدیگر تعامل داشته باشند . تیم کاری به نوع خاصی از گروه کاری اشاره دارد که اعضای آن برای دست یابی به اهداف شغلی مشترک ناچار از همکاری و وابستگی متقابل به یکدیگر هستند. به عنوان مثال برای گروه های کاری می توان به چهار پیشخدمت رستوران برای شیفت شام اشاره نمود و برای تیم کاری یه چهار نفر آشپز همان رستوران اشاره نمود.

گروه های کار خود مختار :

سازماندهی دیگری در کار مشترک است که علاوه بر اهداف مشترک شغلی ، مسئولیت پذیری جمعی را نیز در بر می گیرد.

رهبری:

در همه گروه ها حتی گروه های کاری خودمختار رهبرانی ظاهر می شوند . از جمله موضوعات مورد مطالعه در روانشناسی صنعتی و سازمانی سوالاتی است از این قبیل که چه چیز موجب می شود فردی رهبر خوبی باشد؟ یا این که رهبران خوب چه کارهایی انجام می دهند ؟ و این که تعامل های رهبران و پیروانشان چگونه است.

 مربیگری نوعی از رابطه ی تعاملی است که به افراد در زمینه شناسایی؛هدایت و.تحقق اهداف شخصی و شغلی در زمانی سریعتر از انچه خود قادر به انجام ان هستند کمک می کند . علاوه بر افزایش مهارتهای ارتباطی ؛حل مسأله ؛کار گروهی و ارتقای توانمندیهای فردی ؛ به توسعه شایستگیهای اصلی شغل نیز می انجامد. مربی(کوچ) مسیر را برای افراد در زمینه های رشد و توسعه فردی؛ خلاقیت ؛شناخت نقاط قوت و تقویت ان ؛افزایش پتانسیل های فردی و شغلی را تسهیل می کند . مربیگری می تواند تاثیری مثبت بر فعالیت های یک سازمان داشته باشد. مدیرانی که روش مربیگری را برای هدایت اعضای خود به کار می گیرند ؛انها را تشویق می کنند با انجام کارهای چالش برانگیز به تجربیات خود بیفزایند. بنابراین در دنیای امروز استفاده از روش مربیگری (کوچینگ ) می تواند موثر باشد .

روانشناسی صنعتی و سازمانی دانش رفتارها و فرآیندهای ذهنی افراد در محیط کار است. روانشناسان صنعتی و سازمانی مطالعات بسیاری را در زمینه هایی با محوریت افراد در محیط کار انجام می دهند تا به عنوان مثال مشخص نمایند چه صفات شخصیتی ای توانایی پیش بینی عملکرد بهتر شغلی در شرایط فشار و استرس را دارند و یا این که چه عوامل اجتماعی ای موجب تعارض در بین گروه های کاری می گردد. روانشناسی صنعتی و سازمانی ابزار مشاوران سازمانی است که بر مبنای مطالعات علمی سعی در حل مسایل سازمانی ای مانند تطابق کارکن و کار و افزایش هم یاری در تیم های کار دارند. ارتباط دانش و فعالیت حرفه ای در روانشناسی صنعتی و سازمانی دو هدف عمده را در سطوح بنیادی و کاربردی تعقیب می نمایند .

اول ، ارتقای اثربخش عملکرد شغلی کارکنان که به بهبود عملکرد کل سازمان می انجامد .

 دوم ، بهبود سلامت ، ایمنی و بهزیستی کارکنان که به رفاه انسانی ایشان یاری می رساند.

  • تهیه و ارتقای برنامه های استخدامی و کارگماری
  • تحلیل نیازمندی ها و محتوای مشاغل به منظور طبقه بندی ، استخدام ، آموزش و سایر امور مرتبط با عملکرد کارکنان
  • بهبود تکنیک های مصاحبه ، رتبه بندی و آزمون سازی های روانشناسی که در سنجش مهارت ، توانایی و رغبت های شغلی افراد به منظور استخدام ، کارگماری و ارتقای کارکنان به کار می روند
  • مشاوره و ارایه توصیه به مدیریت در خصوص مسایل مدیریتی ، خدمات کارکنان ، خط مشی ها و مداخلات تجاری و تاثیر بالقوه این فعالیت ها بر اثربخشی و بهره وری سازمانی
  • تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از روش تحقیق و آمار کاربردی به منظور ارزیابی نتایج و اثربخشی برنامه های محیط کار
  • ارزیابی عملکرد کارکنان
  • بررسی و مصاحبه با کارکنان به منظور دست یابی به اطلاعات نیازمندی های جسمانی ، روانی و تحصیلی مشاغل و همچنین اطلاعات مرتبط با جنبه های مختلف رضایت شغلی
  • نوشتن گزارش نتایج پژوهشی و کاربردی در جهت ارتقای دانش و پیشنهاد در خصوص تغییرات بالقوه در جنبه های مختلف عملکرد سازمان
  • تسهیل بالندگی و تغییر سازمانی
  • نیازسنجی آموزشی و شناسایی نیازهای بالندگی

مرکز خدمات روانشناسی و مشاوره رهنمون مفتخر است. به منظور فراهم دیدن اهداف ذیل. با تیمی از روانشناسان صنعتی و سازمانی و روانشناسان متخصص در حیطه روانشناسی بالینی آمادگی خود رابرای ارائه خدمات به مؤسسات آموزشی و سازمان ها ی اداری، صنعتی و بانک ها اعلام نماید. 

1) مدیریت کارآمدی منابع انسانی،

 2) بررسی علمی رفتار و شناخت انسانی در شغل

 3) کمک به افراد در سازمان ها تا اهداف کاری شان را دریابند، نارضایتمندی شغلی را کاهش دهند و فشار روانی مربوط به کار را کاهش داد.

نوبت دهی